Spoiler alert: er is maar één goede reden om de uitvoering van een medewerkersonderzoek uit te stellen en dat is dat het niet is opgenomen in het budget van het lopende jaar. En daar valt direct iets aan te doen zodra de begroting van het komende jaar besproken wordt. Alle andere redenen die aangegeven worden zijn onzin. Ik zal de meest gehoorde excuses hieronder ontkrachten.
#1:‘Nu even niet, de timing is niet goed’
Veruit het meest gehoorde excuus voor het uitstellen van een medewerkersonderzoek is de timing. Het komt nu even niet goed uit want A) we staan aan de vooravond van een reorganisatie, B) iedereen is zo druk vanwege een tekort aan medewerkers, C) er is net een groep nieuwe medewerkers gestart, die kan nog niks nuttigs over de organisatie zeggen, of D) we zijn nèt bezig met het maken van onze jaarplannen. Zal ik het hier even bij laten? Anders wordt het zo’n lang verhaal.
De kern is dat al deze argumenten op waarheid berusten en dat ze mogelijkerwijs voor een verhoogde werkdruk zorgen. Maar er zijn altijd redenen om het nèt deze week of deze maand niet te doen. En voor je het weet, ben je een jaar verder en is er – mark my words – vast wel een andere reden om het niet uit te laten voeren.
Het helpt als je een medewerkersonderzoek als een kans ziet. Een kans om geweldige ideeën van medewerkers te krijgen over A) hoe de reorganisatie beter geïmplementeerd kan worden, B) hoe er slimmer gewerkt kan worden in plaats van harder, C) wat je kan leren van de frisse blik van nieuwe medewerkers binnen de organisatie, en D) mijn advies: neem al die winst direct mee in het jaarplan.
#2: ‘Het levert teveel werk op’
Het valt niet te ontkennen: een medewerkersonderzoek resulteert in de meeste gevallen in een actielijst. Maar ligt dat aan het onderzoek? Of kunnen we concluderen dat het leiden van een organisatie bestaande uit individuen met verschillende drijfveren en doelen überhaupt werk oplevert?
Helemaal als je wilt dat ze constructief dezelfde richting in bewegen. In dat geval zou je kunnen zeggen dat een goed ontworpen en uitgevoerd medewerkersonderzoek juist het grote voordeel heeft dat het een heel overzichtelijk actielijstje oplevert. Met een duidelijke verdeling van taken en verantwoordelijkheden. De eerste punten op het actielijstje kunnen dus als afgevinkt worden.
#3: ‘Het zorgt voor teveel onrust’
Struisvogelpolitiek kent vele vormen. Waar het altijd op neerkomt is ‘zolang ik het niet zie, is het er niet’. Een medewerkersonderzoek levert geen onrust op. De bestaande onrust is na een medewerkersonderzoek alleen niet meer te ontkennen. En zodra het zwart-op-wit op papier staat, moet er echt iets mee gebeuren. Kom, raap je moed bij elkaar, trek je kop uit het zand, neem je omgeving in je op en zet je schouders eronder!
Altijd een aanleiding voor een medewerkersonderzoek
Geloof me, er is altijd een aanleiding voor het laten uitvoeren van een medewerkersonderzoek. En je medewerkers vragen mee te denken over de bedrijfsvoering in het algemeen of een actueel onderwerp in het bijzonder is altijd een goed idee. Vraag ze hun ervaringen en suggesties te delen, en je zult zien dat dit juist voor rust zorgt. Omdat er constructief gewerkt wordt aan ‘het morgen samen beter doen’. En draagvlak van het gehele team, krijg je er automatisch bij. De droom van iedere leider, lijkt me.
Zullen we binnenkort jouw specifieke situatie even bespreken?
Lees verder:
Aanvullende artikelen met betrekking tot het ophalen van feedback van medewerkers
