Werkdruk is een ingewikkeld concept. Zo kunnen mensen erg druk zijn met werk zonder werkdruk te ervaren. Ook wordt de term werkdruk regelmatig gebruikt wanneer men eigenlijk prestatiedrang ervaart. En laten we tenslotte niet vergeten dat er een verschil is tussen werkdruk en werkdrukbeleving: werkdruk wordt gezien als een ‘relatief begrip’ wat inhoudt dat de gepercipieerde werkdruk van collega’s invloed heeft op het eigen gevoel van werkdruk. Waar de wetenschappelijke literatuur het over eens is, is dat een aanhoudende hoge werkdruk kan leiden tot uitval.
Werkdrukbeleving
Hoe dan ook, werkdruk en werkdrukbeleving leveren veel onbegrip op. Leidinggevenden en directieleden vragen zichzelf soms hardop af: ‘Hoe kunnen medewerkers een hoge werkdrukbeleving hebben terwijl het museum of kantoor om 17:00 uur de deuren sluit?’ Maar zo eenvoudig is het helaas niet. Vaak ligt de oorzaak van werkdrukbeleving besloten in de cultuur van een organisatie, de wijze waarop men gewend is met elkaar samen te werken. En een cultuur verander je niet van de ene op de andere dag. Het kost veel tijd en vereist van leiders een hoge mate van consequentie en het vertoon van voorbeeldgedrag. Laten we een vijftal cultuurfenomenen bespreken die regelmatig in de resultaten van medewerkersonderzoeken te herkennen zijn.
Poldercultuur
Binnen de organisatie heerst een cultuur waarin iedereen van alles iets moet vinden. En om niet het predicaat ‘meegaand’ opgeplakt te krijgen vinden medewerkers het erg belangrijk om zaken nèt iets anders te formuleren dan hun collega’s. Medewerkers die pas aan de slag kunnen wanneer een plan finaal is, kunnen eerst lang wachten om vervolgens binnen zeer beperkte tijd het werk uit te voeren. Resultaat? Onnodige werkdruk.
Vergadercultuur
Veel organisaties lijken de vergadercultuur uitgevonden zo niet verbeterd te hebben. Een gemiddelde werkdag van acht uur wordt met gemak volgepland met vergaderingen. Vergaderingen die lang niet allemaal even belangrijk en urgent zijn, laat staan dat de aanwezigheid van alle genodigden relevant is. En dan hebben we het nog niet over de wijze waarop de vergaderingen geleid worden. O, en het werk dat wel belangrijk en urgent is, moeten medewerkers tussendoor en ’s avonds dan maar uitvoeren. Resultaat? Onnodige werkdruk.
Draaikontencultuur
Binnen de organisatie worden geen beslissingen genomen. Er wordt gewoon net zo lang gewacht tot er nog maar één mogelijk scenario overblijft. Of er wordt wel tijdig een besluit genomen dat dan op een later moment, beïnvloed door de waan van de dag, teruggedraaid wordt. Ook binnen dergelijke organisaties geldt dat medewerkers nog zo goed hun eigen werk kunnen plannen, het houden aan de planning hangt af van de tijdigheid en de soliditeit van beslissingen die door de hogere echelons genomen worden. Resultaat? Onnodige werkdruk.
Adhoc-cultuur
Sommige mensen vinden het heerlijk om brandjes te blussen. Ze krijgen een adrenalinekick van het onder tijdsdruk oplossen van een urgent probleem. Een fantastische eigenschap als je ambulancemedewerker bent. De meeste organisaties zijn echter gebaat bij relatieve rust, reinheid en regelmaat. Met andere woorden: urgente maar relatief onbelangrijke vraagstukken moeten niet afleiden van de koers van de organisatie. Is dat wel het geval? U raadt het al, dan is het resultaat onnodige werkdruk.
Verdeel-en-heerscultuur
Het laatste fenomeen dat ik in deze reeks wil bespreken is misschien wel het naarste. De oorzaak ligt meestal in het feit dat een directeur of manager uit angst voor haar eigen positie medewerkers onder zich tegen elkaar opzet. Het nare aan deze verdeel-en-heers strategie is het feit dat iemand in een machtspositie willens en wetens meer moois kapotmaakt dan creëert. Niet alleen dromen, ambities en soms zelfs carrières van medewerkers, maar ook de beleving of het plezier van de klant of bezoeker. En wanneer afdelingen en mensen tegen elkaar opgezet worden, komt dat de werkdrukbeleving niet ten goede.
Herkent u zich in één of meerdere van deze fenomenen? Aarzel niet en bel De Barn voor hulp!
Lees verder:
Aanvullende artikelen met betrekking tot het ophalen van feedback van medewerkers
