Volgens hoofdeconoom van de ING Nederland, Marieke Blom, (NOS Journaal 15/11/2022) stevent Nederland af op een lichte recessie. De reden waarom de recessie licht genoemd wordt is dat er vooralsnog veel bedrijven een goedgevulde orderportefeuille hebben. Mochten medewerkers door een faillissement op straat komen te staan, dan is er voldoende aanbod van vacatures (lees: krapte op de arbeidsmarkt) waardoor het werkloosheidscijfer laag blijft. Zo heeft ieder nadeel z’n voordeel. Maar wat kunnen organisaties met een goedgevulde orderportefeuille doen om personeelsverloop tegen te gaan? Ze kunnen inspelen op de belangrijkste redenen waarom medewerkers opstappen.

#1: Glazen plafond als reden voor personeelsverloop

Laten we beginnen met een klassieker. Als het tempo van ambitie van medewerkers en het tempo waarin carrièremogelijkheden zich voordoen binnen de organisatie te veel verschillen dan komt er een moment dat een medewerker opstapt. In sommige gevallen is dat prima, bijvoorbeeld omdat het zelfbeeld van de betreffende medewerker niet heel realistisch is. In sommige gevallen is het echter wel echt jammer dat een medewerker ontslag neemt en dan ben je als werkgever te laat.

En pas op, aan personeelsverloop vanwege een glazen plafond gaat vaak een periode van zes tot twaalf maanden vooraf waarin ze emotioneel afgehaakt zijn en de sfeer binnen de organisatie in negatieve zin kunnen beïnvloeden. Het is dus van groot belang de ambities van je medewerkers te kennen en hierop in te spelen door een realistisch carrièrepad voor te spiegelen en zo de verwachtingen te managen.

#2: Geen mogelijkheid tot groei & ontwikkeling

De tweede reden waarom medewerkers de organisatie uit zichzelf verlaten ligt in lijn met de eerste. Als werk ‘meer van hetzelfde’ wordt en medewerkers zich niet kunnen ontwikkelen dan treedt verveling op. En waar veel leidinggevenden geneigd zijn daarop te reageren in de trant van ‘werk is niet altijd leuk, maar het moet wel gebeuren’, zien goede leidinggevenden het als een kans.

Laat de betreffende medewerker maar komen met ideeën en laten zien wat ze kan. Een beperkt budget voor trainingen en opleidingen hoeft het opdoen van ervaringen en daarmee groei en ontwikkeling niet in de weg te staan.

#3: Niet gehoord worden

De waan van de dag kan ervoor zorgen dat periodieke overleggen tussen medewerkers en leidinggevenden erbij inschieten. Je ziet het vaker bij organisaties waarin leidinggevenden de rol van ‘meewerkend voorman’ aannemen of om andere redenen het leidinggeven niet als hun primaire taak zien.

Het kan ertoe leiden dat medewerkers die overlopen van goede ideeën en suggesties zich niet gehoord voelen binnen een organisatie. Het is dan ook van groot belang om er zorg voor te dragen dat er naast overleggen tussen leidinggevenden en medewerkers ook andere kanalen zijn om ervaringen, ideeën en suggesties die de organisatie naar een hoger niveau tillen te delen.

#4: Geen rolmodellen in MT

Een reden voor vrijwillig vertrek waar steeds meer aandacht voor komt heeft alles te maken met het alomtegenwoordige onderwerp diversiteit en inclusie. Veel werkgevers zijn zich bewust van het feit dat hun workforce geen afspiegeling vormt van de maatschappij. Maar in veel gevallen is dat fenomeen zo mogelijk nóg sterker zichtbaar binnen het MT. En nee, het is niet iets dat van vandaag op morgen veranderd wordt.

Toch verdient het aandacht als het doel is om talenten voor personeelsverloop te behoeden. Om ze het gevoel te geven ‘erbij te horen’ is het van belang dat medewerkers zich herkennen in de mensen die de organisatie leiden. In die zin is ook diversiteit en inclusie iets dat de hele organisatie betreft: van boven tot onder en van onder tot boven.

#5: Wat doet het ertoe?

De laatste tijd hoor je vaak dat Generatie Z gemotiveerd wordt door werk dat een maatschappelijke impact heeft. Deze vorm van framing is volledig onterecht. Het geldt namelijk niet alleen voor Generatie Z. Je zou kunnen zeggen dat het eerder een maatschappelijke trend is want het is net zo waar voor Generatie X en Y. Steeds vaker wisselen mensen van werkgever omdat ze werk willen doen dat er ‘echt toe doet’.

En natuurlijk is dit een uitgelezen kans voor NGO’s om, zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, zoveel keuze te hebben uit kandidaten. Maar het is ook een kans voor niet-NGO’s. Want ik durf te wedden dat binnen iedere organisatie werk te vinden of te creëren is dat er werkelijk toe doet. Het gaat erom de wijze waarop naar het werk gekeken wordt en naar welke elementen van het werk de aandacht uitgaat.

Ik daag u uit hier eens over na te denken! En mogelijk kunnen we u helpen de redenen voor personeelsverloop te achterhalen via een slim ingericht exitonderzoek.

Lees verder:

Aanvullende artikelen met betrekking tot het ophalen van feedback van medewerkers.

Abonneer u op onze nieuwsbrief.

Wij delen periodiek een overzicht van onze inzichten en hopen u zo te inspireren.

Behoefte aan een gratis adviesgesprek?

Bel ons op +31 6 11342193