Hoe zit het met de belangrijkste HR-trends in 2023? Je gelooft het niet, maar er zijn nog steeds mensen die denken dat HR-afdelingen van organisaties zich slechts met salarisadministratie, onboarding- en exitbegeleiding en ziekteverzuim bezighouden. Nee, een HR-professional van een middelgrote tot grote organisatie heeft anno 2023 veel meer ballen in de lucht te houden. Het is dan ook niet vreemd dat de hoogste HR-professional in rang steeds vaker onderdeel uitmaakt van het MT.

De HR-partner wordt gezien als een strategische business partner die de belangrijkste asset van de organisatie, medewerkers, gemotiveerd en daarmee productief houdt en die een essentiële rol speelt in successie planning en dus continuïteit. Hier volgen 5 dossiers met de spannendste HR-trends van dit moment, die gegarandeerd op het bureau van de HR-businesspartner liggen.

De eerste is meteen de grootste onder de HR-trends. Veel organisaties hebben te maken met een zogenaamde ‘perfecte storm’ als het gaat om het vinden en vasthouden van goede medewerkers. Babyboomers (geboren tussen 1945 en 1955) gaan met pensioen, de Covid-19 pandemie heeft medewerkers en werkgevers tot drastische besluiten gedwongen en de economie is in de lift. D

aarnaast is er een trend waarneembaar waarin mensen op zoek zijn naar werk dat ‘ertoe doet’ in plaats van simpelweg brood op de plant brengt. Er is een grote vraag naar medewerkers enerzijds, en vraag vanuit potentiële medewerkers om zinvol werk. 

Voor veel organisaties is dit een aanleiding tot het aanscherpen van zowel het algemene strategische plan als specifiek het HR-strategisch plan. Hierin is een verandering waarneembaar van organisatie-centrische plannen meer medewerker-centrische plannen. Niet alleen vraagt dit een andere manier van het benaderen van de organisatie, het vraagt ook andere vaardigheden van HR-medewerkers. 

Als er iets is dat we geleerd hebben van Covid-19 dan is het wel dat de zogeheten work-life balance beter kan dan vóór de pandemie. Waar medewerkers voorheen gewend waren alle werkdagen op kantoor door te brengen, werden zij van de ene op de andere dag gedwongen hun werk anders in te richten en op andere plekken dan de kantoortuin uit te voeren. En hoewel het werken aan de keukentafel in eerste instantie tot gemor leidde, zijn medewerkers inmiddels gewend geraakt aan de vrijheid die flexibel werken met zich meebrengt.

Twee voorbeelden van organisaties die actief op deze trend inspelen zijn Woonzorg Nederland en De NOS. Woonzorg Nederland was vóór de Covid-19 pandemie al aan het voorsorteren op tijd- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW) en heeft de implementatie versneld laten plaatsvinden. Onder andere door de goede faciliteiten die door de werkgever geboden worden en de duidelijke afspraken die gemaakt zijn, zijn medewerkers lovend over de wijze waarop ze tegenwoordig hun werk kunnen inrichten.

De NOS is een organisatie waar van oudsher al het werk op en rondom de redacties in Hilversum en Den Haag plaatsvond. Niet alleen de afdelingen die direct betrokken waren bij het brengen van nieuws maar ook de ondersteunende afdelingen. Daarnaast sloeg het credo ‘Altijd en overal’ niet alleen op de wijze waarop nieuws gebracht werd maar ook op de algemene werkethos van NOS-medewerkers.

De organisatie wilde, in de woorden van algemeen directeur Gerard Timmer: ‘voorkomen dat de lessen van de corona periode vergeten werden en werk weer als vanouds werd ingericht’. In overleg is er een uitgebreid onderzoek opgezet waarin medewerkers uit alle afdelingen van de organisatie hun ervaringen konden delen. De resultaten zijn in twee sessies met het uitgebreide MT gedeeld en er zijn praktische plannen gesmeed om per afdeling richtlijnen op te stellen.

De eisen die aan organisaties en medewerkers gesteld worden veranderen in rap tempo. Om competitief te zijn moeten organisaties meebewegen met alle veranderingen in het speelveld en klaarstaan om snel te kunnen reageren. Of het nu gaat om veranderingen in wet- en regelgeving, ontwikkelingen op het vlak van digitalisering, opkomende maatschappelijke thema’s of de gevolgen van geopolitieke dynamiek. En een organisatie is in de meest enge zin de totaalsom van haar medewerkers. Dit betekent dat organisaties en medewerkers er veel aan gelegen is om bij de tijd te blijven.

Maar hoe gaan organisaties om met de behoefte aan ontwikkeling? Hoe voorkomen zij een lacune in de aanwezige kennis en kunde? En hoe staan medewerkers in het vraagstuk van ontwikkeling? 

Een goed voorbeeld is woningcorporatie Parteon. Binnen deze organisatie is al meerdere jaren veel aandacht voor het inventariseren van de behoefte van medewerkers en het faciliteren van ontwikkelmogelijkheden. Binnen Parteon kunnen medewerkers coaching sessies volgen om erachter te komen in welke richting ze zichzelf willen ontwikkelen. En vervolgens mogen ze binnen bepaalde kaders opleidingen en cursussen volgen. In veel gevallen resulteert dat in een nieuwe rol binnen de organisatie en in een enkel geval daarbuiten. Hoe dan ook, de directie is overtuigd van het nut en omarmt deze ontwikkelstrategie.

Voor veel organisaties is diversiteit en inclusie een onderwerp van gesprek. Bij het nemen van besluiten worden overwegingen op dit vlak bijna standaard meegewogen. Voor de culturele sector geldt zelfs dat het Kunstenplan 2021-2024 in het teken staat van diversiteit en inclusie. Onder andere musea en theaters hebben hun eigen plannen hiermee in lijn gebracht om kans te maken op subsidie vanuit het Rijk (BIS: basisinfrastructuur) of gemeentelijke subsidies.

Je ziet veel initiatieven die gericht zijn op het aantrekken van een divers publiek en worden er acties ondernomen om ervoor te zorgen dat bezoekers zich welkom voelen binnen de muren van de betreffende musea en theaters. Daarnaast is men zich steeds meer bewust van het feit dat in veel gevallen het team van medewerkers geen afspiegeling vormt van de opbouw van de maatschappij. Niet iets dat van de ene op de andere dag aangepast kan worden maar wel iets dat met aandacht steeds mooier wordt. 

In samenwerking met het Amsterdam Museum heeft De Barn een onderzoek ontwikkeld dat blinde vlekken op dit vlak blootlegt en waarvan de resultaten aanleiding vormen voor interne discussies. Uiteraard met als doel de betreffende organisatie in staat te stellen het samen morgen beter te doen. Tot nu toe is het onderzoek in de vorm van een 0-meting uitgevoerd bij het Amsterdam Museum, De Nieuwe Kerk / Hermitage Amsterdam, Museum Het Rembrandthuis, het Mauritshuis, het Frans Hals Museum en het Bonnefanten.

Processen lijken soms een eigen leven te leiden en als vanzelf te groeien in allerlei richtingen. Hier nog een kwaliteitscontrole, daar nog een plenair overleg… voor je het weet heb je te maken met een papieren draak. Het is dan ook niet gek dat naast het lager in de organisatie leggen van verantwoordelijkheden, er extra aandacht is voor het herzien en vereenvoudigen van processen. 

Zo heeft het Fonds Podiumkunsten recentelijk het IT-systeem dat alle processen rondom subsidieaanvragen draait, geëvalueerd. Voordat er nieuwe investeringen in het systeem gedaan werden wilde de directeur weten wat de ervaringen waren van gebruikers, IT-managers en alternatieven volgens externe specialisten op het vlak van risico en hardware en software. De drie scenario’s die het resultaat waren van dit onderzoek gaven directie en MT de gelegenheid een weloverwogen keuze te maken voor de toekomst. 

Woonzorg Nederland is al geruime tijd aan het werken met scrum teams. Telkens wordt er een proces gekozen dat verbeterd moet worden en werken de scrum specialisten samen met medewerkers die de bestaande processen goed kennen en die de wensen van de gebruikers kennen. Samen worden nieuwe processen ontwikkeld die medewerkers en klanten prettiger laat samenwerken. Zelfs in klantenonderzoeken van Woonzorg Nederland zijn de resultaten van deze continue verbeterslag te zien.

Dat waren ze, 5 HR-trends waarvan we in 2023 en verder nog veel zullen horen. Hoe zit dit in uw organisatie? Neem contact op als we u kunnen helpen.